Ajatuksia itsensä johtamisesta

AfterlightImage 35

Sorry but not sorry, tulin jauhamaan yhdestä lempiaiheestani ja työelämän buzz wordista eli itsensä johtamisesta.

Kuuntelin ruotsalaisen Alexander Pärlerosin suosittua Framgångspoddenia, jossa nimensä mukaisesti  vierailee menestyneitä ihmisiä eri aloilta kertomassa tarinansa. Podi on Ruotsin suosituimpia ja sen vieraina on kuultu niin poliitikkoja, yritysjohtajia, viihdetähtiä, näyttelijöitä, influencereita kuin psyakiatrejakin. Ihan laidasta laitaan siis, suosittelen!

Jaksossa 303 vieraana on johdon konsultointia tarjoavan Centigon perustaja Johan Waller keskustelemassa Centigon poikkeuksellisena pidetystä yrityskulttuurista. Näin lyhykäisyydessään heillä ei ole hierarkiaa eikä pomoja, vaan vastuualueita otetaan demokraattisesti haltuun sen mukaan, kuka mihinkin asiaan haluaa tarttua. Pomojen virkaa hoitaa kullekin työntekijälle määrätyt kaksi mentoria, joiden kanssa huolehditaan tavoitteiden asettamisesta, henkilökohtaisesta kehityksestä jne.

Kuuntelin jaksoa suurella mielenkiinnolla, koska meidän firmahan ratsastaa myös tällä samaisella itseohjautuvuuden ja hierarkiattomuuden aallonharjalla. Mielenkiintoista siksikin, että me olemme vielä reissumme alussa, kun taas Centigo on jo etabloitunut ja menestyksekäs firma. Toisaalta vertailukohtamme ovat myös aivan erilaiset: Centigon legacy on hyvin perinteisellä Accenturella, kun taas meidän lähtökohtamme on mikä tahansa teknologiastartup.

Sain kuitenkin haastattelusta ja tuttavieni kanssa aiheesta keskusteltuani sellaisen käsityksen, että Centigolla vallitsee hierarkia siitä huolimatta, että sitä ei ole paperilla. Se onkin varmasti useamman itsensä johtamiseen perustuvan, “hierarkiattoman” firman heikkous (meidät mukaan lukien). Esimerkiksi Johanin kertoessa mentoroinnista sain sen vaikutelman, että mentorit penäävät mentoroitavan edistymistä suhteellisen standardoidun kysymyspatteriston avulla. Tenttaavat, onko mentoroitava yltänyt asettamiinsa tavoitteisiin, ja haastavat, josko tämä voisi yltää vielä parempaan tulokseen seuraavalla kerralla. Nämä samat mentorit myös asettavat palkkasi.

Meillä yksilön itsensä johtamisen vastuu ja vapaus on tietyllä tapaa suurempi — tavoitteet ovat vain sinua itseäsi varten, eikä niitä tarvitse jakaa muiden kanssa. Yhtälailla voit pyytää apua tavoitteellisuuteen, jos sitä koet tarvitsevasi. Sitähän se itsensä johtaminen on: ymmärrys siitä, mitä juuri sinä tarvitset työssä menestyäksesi. Vaikka kukaan ei kysele tavoitteidesi tai niissä edistymisen perään, olet vastuussa työpanoksestasi koko firmalle. Oikeastaan koko se omassa roolissa levereeraus perustuu juuri tälle sosiaaliselle paineelle ja oletukselle. Luottoon siihen, että me olemme palkanneet vain ihmisiä, jotka ovat tekijä-tyyppejä ja haluavat  edistää yrityksen kasvua. Siis tyyppejä, jotka tekevät sen, mitä heiltä odotetaankin.

Tavoitteissa edistymisen seuraamista tärkeämpää onkin asettaa selkeät odotukset. 

Itsensä johtaminen tarvitsee kukoistaakseen ennen kaikkea itsensä johtamisen kulttuurin. Mielestäni se ei ole mikään työpaikkailmoituksessa vaadittava yksittäinen “ominaisuus”, sillä ihminen ei voi aidosti johtaa itseään, ellei siihen ole työkaluja ja vapautta. Ehkä työpaikkailmoituksissa usein tarkoitetaan pikemminkin oma-aloitteisuutta tai itseohjautuvuutta? Joka tapauksessa, itsensä johtamisen ytimessä on se, että siihen perehdytetään.

Itse koin aluksi koko käsitteen aika vaikeana. Luulin tietysti ymmärtäneeni sen, mutta nyt tajuan, etten todellisuudessa hiffanut puoliakaan. Osin se johtui puutteellisesta perehdytyksestä, jossa luotettiin siihen, että kysyn, jos en ymmärrä tai jokin asia ihmetyttää. Se on osa itsensä johtamista: tietoa ei tuputeta, vaan tieto hankitaan kysymällä. Odottamaton tekijä tässä yhtälössä olikin kielimuuri, joka laimensi itseohjautuvuuttani ja ymmärrystäni aluksi sen verran, etten aina osannut pyytää apua, vaikka olisin sitä tarvinnut. Toisaalta olen myös armollinen kollegojani kohtaan, jotka eivät ole hekään tehneet tätä koskaan aiemmin — rakentaneet yritystä siis. Me teemme tätä kaikki ensimmäistä kertaa.

Vaikka olisi varmasti ollut helpompaa tulla itsensä johtamisen kulttuuriin sisään perehdytysmankelin läpi, olen iloinen, että olen saanut olla alusta asti mukana rakentamassa tätä kaikkea fail fast -mentaliteetilla.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s