Elämänhallintaa

Elämänhallintaa

AfterlightImage (1).JPG

Olen niitä ihmisiä, joilla on maksimissaan viisi vapaata viikonloppua vuodessa. Siis sellaista viikonloppua, kun kalenterissa ei ole kerta kaikkiaan mitään suunnitelmia – ei brunsseja, pirskeitä, kahvitteluja, illallisia tai leffailtoja. Rakastan sosiaalista elämää ja Tukholman kulttuuritarjontaa vähän liikaakin, ja elämä tuntuu toisinaan alituiselta tasapainottelulta kaiken kivan häppeningin ja turvallisen tylsän arjen välillä. Jälkimmäistä on vähemmän kuin toivoisin, mutta en silti aina osaa priorisoida sitä.

Tämän viikonlopun vietin siis palaten perusasioiden äärelle. Kaksi päivää riittää hädin tuskin palautumiseen, mutta on kai se parempi kuin ei mitään. Nukuin, siivosin (kämppä ei ollut nähnyt rättiä viikkoihin), laitoin ruokaa ensi kertaa moneen kuukauteen (kanttarellisoppaa jes!), kävin juoksulenkillä Gärdetin metsissä, join kotona kahvia ja päivitin pitkästä aikaa Spotify-listaani Suomi-musan ajantasalle. Kävin Järvafältetin luonnonpuistossa pitkällä kävelyllä, silittelin lampaita ja istuin kalliolle juomaan kahvia.

Kuuntelin lenkillä jo toista kertaa Anders Hansenin Sommarpratia (Sveriges Radion kesäpuhe), jossa hän selvittää hyvin inspiroivalla tavalla perusasioiden – liikunta, uni, ruoka – merkitystä nykyihmisen mielenterveydelle. Kuuntelin tämän uudestaan siksi, että halusin muistuttaa itseäni siitä, miten suuresti lyhytkin juoksulenkki luonnossa vaikuttaa stressitasoihin ja unenlaatuun. Tällaisena viikkona, kun olen joka arki-ilta tullut kotiin 22 jälkeen milloin miltäkin afterworkilta, kaipasin tooodella kipeästi reality checkiä.

Suurin haasteeni vapaa-ajan kanssa on se, että silloinkin, kun “en tee mitään”, takaraivossani kutittelee pitkä lista erilaisia aktiviteetteja tai intohimoprojekteja, joita haluaisin edistää. Ja kuitenkin, olivat ne kuinka kivoja asioita tahansa, vievät ne valtavasti energiaa kaiken muun ohella.

Alunperin olin suunnitellut tällekin viikonlopulle telttaretkeä tai purjehdusreissua, mutta voi miten iloinen olen, etten lähtenyt.

Kolme vinkkiä johtajalle, joka haluaa edistää tasa-arvoa

Olin viime viikolla Fannys Förebilder -podcastin livenauhoituksessa Tukholman Scalateaternilla. En ollut ensinnäkään koskaan aikaisemmin ollut livepodi-tilaisuudessa, ja jostain syystä odotin, että puhujilla olisi välissään pöydällä iso mikrofoni, johon he yhdessä puhuvat. Hahah! Miten minulla ei tullut mieleenkään, että tilaisuus voi tosiaan olla kuin mikä tahansa puheohjelma, joka nyt vaan samalla nauhoitetaan. Podcastin nauhoituksen aisti ainoastaan siitä, miten huolellisesti podin juontaja Fanny puhui: esittelyt ja kysymykset olivat harkittuja, puhe hyvin selkeää ruotsia ilman turhia täytesanoja tai haparointeja. Sellaista on podcastissa miellyttävämpi kuunnella (ja helpompi editoida!) kuin sekavaa freestailausta.

Fannys Förebilder on työelämää käsittelevä podcast naisen näkökulmasta. Vieraina kuullaan siis kirjaimellisesti Fanny Widmanin esikuvia, niin miehiä kuin naisia, jotka kertovat omia kokemuksiaan ja vinkkejään työelämän haasteissa luovimiseen. Tämän kertaisen livenauhoituksen vieras oli Helene Barnekow, pitkän kansainvälisen uran tehnyt uramimmi ja nykyinen Ruotsin Microsoftin toimari.

Livepodin jutustelu (jonka myöhemmin siis voi kuunnella podina) keskittyi Barnekowin uraan erittäin miesvaltaisella IT-alalla, ja siihen, miten edistää näissä olosuhteissa tasa-arvoa. Sekä Barnekow että Widman kertoivat tilanteista, joissa he ovat tulleet kohdatuksi vähemmän pätevinä kuin samassa roolissa olevat mieskollegansa. Itsekin tunnistin pari tilannetta, kuten esimerkiksi se, että asiakas puhuu vain miespuoliselle kollegalleni vaikka tapaaminen on minun. Ja se, kun törmään pelkistä keski-iän ylittäneistä valkoisista miehistä koostuviin hallitusesittelyihin yritysten kotisivuilla — ei tee ainakaan itseni yhtään mieli hakea sellaiseen firmaan töihin! Näissä tilanteissa niitä mimmi-esikuvia juuri tarvitaan. 🙂

Koska kaikki lähtee johtoportaasta, Barnekow antoi vinkkivitosensa tasa-arvon edistämisestä yritysjohtajille. Vaikka näiden asioiden pitäisi olla ihan peruskauraa, mielestäni ne olivat ihan hyvä kiteytys!

  1. Mieti, onko tasa-arvo sinulle oikeasti tärkeä arvo. Voitko seistä sen takana myrskyisempinäkin aikoina? Tämä tietysti edellyttää, että myös syvällisesti ymmärrät mitä tasa-arvo tarkoittaa ja mitä hyötyjä siitä firmallesi on.
  2. Ympäröi itsesi ihmisillä, jotka pitävät tasa-arvoa yhtä tärkeänä arvona kuin sinä. Ei ole väliä, ovatko nämä ihmiset firman ulko- vai sisäpuolisia tyyppejä, mutta tarvitset lähellesi ihmisiä ja muutosagentteja, jotka suhtautuvat kanssasi intohimolla tähän kysymykseen.
  3. Älä aja yhtäkään rekryprosessia läpi ilman, että rekrylistalla on sekä naisia että miehiä. Mielestäni tämä oli selkeä: jos pidät huolen, että jo prosessissa on mukana monipuolisia kandidaatteja, on huomattavasti todennäköisempää, että firmasi monimuotoisuus lisääntyy!

Ajatuksia itsensä johtamisesta

AfterlightImage 35

Sorry but not sorry, tulin jauhamaan yhdestä lempiaiheestani ja työelämän buzz wordista eli itsensä johtamisesta.

Kuuntelin ruotsalaisen Alexander Pärlerosin suosittua Framgångspoddenia, jossa nimensä mukaisesti  vierailee menestyneitä ihmisiä eri aloilta kertomassa tarinansa. Podi on Ruotsin suosituimpia ja sen vieraina on kuultu niin poliitikkoja, yritysjohtajia, viihdetähtiä, näyttelijöitä, influencereita kuin psyakiatrejakin. Ihan laidasta laitaan siis, suosittelen!

Jaksossa 303 vieraana on johdon konsultointia tarjoavan Centigon perustaja Johan Waller keskustelemassa Centigon poikkeuksellisena pidetystä yrityskulttuurista. Näin lyhykäisyydessään heillä ei ole hierarkiaa eikä pomoja, vaan vastuualueita otetaan demokraattisesti haltuun sen mukaan, kuka mihinkin asiaan haluaa tarttua. Pomojen virkaa hoitaa kullekin työntekijälle määrätyt kaksi mentoria, joiden kanssa huolehditaan tavoitteiden asettamisesta, henkilökohtaisesta kehityksestä jne.

Kuuntelin jaksoa suurella mielenkiinnolla, koska meidän firmahan ratsastaa myös tällä samaisella itseohjautuvuuden ja hierarkiattomuuden aallonharjalla. Mielenkiintoista siksikin, että me olemme vielä reissumme alussa, kun taas Centigo on jo etabloitunut ja menestyksekäs firma. Toisaalta vertailukohtamme ovat myös aivan erilaiset: Centigon legacy on hyvin perinteisellä Accenturella, kun taas meidän lähtökohtamme on mikä tahansa teknologiastartup.

Sain kuitenkin haastattelusta ja tuttavieni kanssa aiheesta keskusteltuani sellaisen käsityksen, että Centigolla vallitsee hierarkia siitä huolimatta, että sitä ei ole paperilla. Se onkin varmasti useamman itsensä johtamiseen perustuvan, “hierarkiattoman” firman heikkous (meidät mukaan lukien). Esimerkiksi Johanin kertoessa mentoroinnista sain sen vaikutelman, että mentorit penäävät mentoroitavan edistymistä suhteellisen standardoidun kysymyspatteriston avulla. Tenttaavat, onko mentoroitava yltänyt asettamiinsa tavoitteisiin, ja haastavat, josko tämä voisi yltää vielä parempaan tulokseen seuraavalla kerralla. Nämä samat mentorit myös asettavat palkkasi.

Meillä yksilön itsensä johtamisen vastuu ja vapaus on tietyllä tapaa suurempi — tavoitteet ovat vain sinua itseäsi varten, eikä niitä tarvitse jakaa muiden kanssa. Yhtälailla voit pyytää apua tavoitteellisuuteen, jos sitä koet tarvitsevasi. Sitähän se itsensä johtaminen on: ymmärrys siitä, mitä juuri sinä tarvitset työssä menestyäksesi. Vaikka kukaan ei kysele tavoitteidesi tai niissä edistymisen perään, olet vastuussa työpanoksestasi koko firmalle. Oikeastaan koko se omassa roolissa levereeraus perustuu juuri tälle sosiaaliselle paineelle ja oletukselle. Luottoon siihen, että me olemme palkanneet vain ihmisiä, jotka ovat tekijä-tyyppejä ja haluavat  edistää yrityksen kasvua. Siis tyyppejä, jotka tekevät sen, mitä heiltä odotetaankin.

Tavoitteissa edistymisen seuraamista tärkeämpää onkin asettaa selkeät odotukset. 

Itsensä johtaminen tarvitsee kukoistaakseen ennen kaikkea itsensä johtamisen kulttuurin. Mielestäni se ei ole mikään työpaikkailmoituksessa vaadittava yksittäinen “ominaisuus”, sillä ihminen ei voi aidosti johtaa itseään, ellei siihen ole työkaluja ja vapautta. Ehkä työpaikkailmoituksissa usein tarkoitetaan pikemminkin oma-aloitteisuutta tai itseohjautuvuutta? Joka tapauksessa, itsensä johtamisen ytimessä on se, että siihen perehdytetään.

Itse koin aluksi koko käsitteen aika vaikeana. Luulin tietysti ymmärtäneeni sen, mutta nyt tajuan, etten todellisuudessa hiffanut puoliakaan. Osin se johtui puutteellisesta perehdytyksestä, jossa luotettiin siihen, että kysyn, jos en ymmärrä tai jokin asia ihmetyttää. Se on osa itsensä johtamista: tietoa ei tuputeta, vaan tieto hankitaan kysymällä. Odottamaton tekijä tässä yhtälössä olikin kielimuuri, joka laimensi itseohjautuvuuttani ja ymmärrystäni aluksi sen verran, etten aina osannut pyytää apua, vaikka olisin sitä tarvinnut. Toisaalta olen myös armollinen kollegojani kohtaan, jotka eivät ole hekään tehneet tätä koskaan aiemmin — rakentaneet yritystä siis. Me teemme tätä kaikki ensimmäistä kertaa.

Vaikka olisi varmasti ollut helpompaa tulla itsensä johtamisen kulttuuriin sisään perehdytysmankelin läpi, olen iloinen, että olen saanut olla alusta asti mukana rakentamassa tätä kaikkea fail fast -mentaliteetilla.