Ajatuksia itsensä johtamisesta

AfterlightImage 35

Sorry but not sorry, tulin jauhamaan yhdestä lempiaiheestani ja työelämän buzz wordista eli itsensä johtamisesta.

Kuuntelin ruotsalaisen Alexander Pärlerosin suosittua Framgångspoddenia, jossa nimensä mukaisesti  vierailee menestyneitä ihmisiä eri aloilta kertomassa tarinansa. Podi on Ruotsin suosituimpia ja sen vieraina on kuultu niin poliitikkoja, yritysjohtajia, viihdetähtiä, näyttelijöitä, influencereita kuin psyakiatrejakin. Ihan laidasta laitaan siis, suosittelen!

Jaksossa 303 vieraana on johdon konsultointia tarjoavan Centigon perustaja Johan Waller keskustelemassa Centigon poikkeuksellisena pidetystä yrityskulttuurista. Näin lyhykäisyydessään heillä ei ole hierarkiaa eikä pomoja, vaan vastuualueita otetaan demokraattisesti haltuun sen mukaan, kuka mihinkin asiaan haluaa tarttua. Pomojen virkaa hoitaa kullekin työntekijälle määrätyt kaksi mentoria, joiden kanssa huolehditaan tavoitteiden asettamisesta, henkilökohtaisesta kehityksestä jne.

Kuuntelin jaksoa suurella mielenkiinnolla, koska meidän firmahan ratsastaa myös tällä samaisella itseohjautuvuuden ja hierarkiattomuuden aallonharjalla. Mielenkiintoista siksikin, että me olemme vielä reissumme alussa, kun taas Centigo on jo etabloitunut ja menestyksekäs firma. Toisaalta vertailukohtamme ovat myös aivan erilaiset: Centigon legacy on hyvin perinteisellä Accenturella, kun taas meidän lähtökohtamme on mikä tahansa teknologiastartup.

Sain kuitenkin haastattelusta ja tuttavieni kanssa aiheesta keskusteltuani sellaisen käsityksen, että Centigolla vallitsee hierarkia siitä huolimatta, että sitä ei ole paperilla. Se onkin varmasti useamman itsensä johtamiseen perustuvan, “hierarkiattoman” firman heikkous (meidät mukaan lukien). Esimerkiksi Johanin kertoessa mentoroinnista sain sen vaikutelman, että mentorit penäävät mentoroitavan edistymistä suhteellisen standardoidun kysymyspatteriston avulla. Tenttaavat, onko mentoroitava yltänyt asettamiinsa tavoitteisiin, ja haastavat, josko tämä voisi yltää vielä parempaan tulokseen seuraavalla kerralla. Nämä samat mentorit myös asettavat palkkasi.

Meillä yksilön itsensä johtamisen vastuu ja vapaus on tietyllä tapaa suurempi — tavoitteet ovat vain sinua itseäsi varten, eikä niitä tarvitse jakaa muiden kanssa. Yhtälailla voit pyytää apua tavoitteellisuuteen, jos sitä koet tarvitsevasi. Sitähän se itsensä johtaminen on: ymmärrys siitä, mitä juuri sinä tarvitset työssä menestyäksesi. Vaikka kukaan ei kysele tavoitteidesi tai niissä edistymisen perään, olet vastuussa työpanoksestasi koko firmalle. Oikeastaan koko se omassa roolissa levereeraus perustuu juuri tälle sosiaaliselle paineelle ja oletukselle. Luottoon siihen, että me olemme palkanneet vain ihmisiä, jotka ovat tekijä-tyyppejä ja haluavat  edistää yrityksen kasvua. Siis tyyppejä, jotka tekevät sen, mitä heiltä odotetaankin.

Tavoitteissa edistymisen seuraamista tärkeämpää onkin asettaa selkeät odotukset. 

Itsensä johtaminen tarvitsee kukoistaakseen ennen kaikkea itsensä johtamisen kulttuurin. Mielestäni se ei ole mikään työpaikkailmoituksessa vaadittava yksittäinen “ominaisuus”, sillä ihminen ei voi aidosti johtaa itseään, ellei siihen ole työkaluja ja vapautta. Ehkä työpaikkailmoituksissa usein tarkoitetaan pikemminkin oma-aloitteisuutta tai itseohjautuvuutta? Joka tapauksessa, itsensä johtamisen ytimessä on se, että siihen perehdytetään.

Itse koin aluksi koko käsitteen aika vaikeana. Luulin tietysti ymmärtäneeni sen, mutta nyt tajuan, etten todellisuudessa hiffanut puoliakaan. Osin se johtui puutteellisesta perehdytyksestä, jossa luotettiin siihen, että kysyn, jos en ymmärrä tai jokin asia ihmetyttää. Se on osa itsensä johtamista: tietoa ei tuputeta, vaan tieto hankitaan kysymällä. Odottamaton tekijä tässä yhtälössä olikin kielimuuri, joka laimensi itseohjautuvuuttani ja ymmärrystäni aluksi sen verran, etten aina osannut pyytää apua, vaikka olisin sitä tarvinnut. Toisaalta olen myös armollinen kollegojani kohtaan, jotka eivät ole hekään tehneet tätä koskaan aiemmin — rakentaneet yritystä siis. Me teemme tätä kaikki ensimmäistä kertaa.

Vaikka olisi varmasti ollut helpompaa tulla itsensä johtamisen kulttuuriin sisään perehdytysmankelin läpi, olen iloinen, että olen saanut olla alusta asti mukana rakentamassa tätä kaikkea fail fast -mentaliteetilla.

Johdatus itseohjautuviin organisaatioihin

Johdatus itseohjautuviin organisaatioihin

Olen nyt työskennellyt uudessa työpaikassani pari kuukautta. Jaiks! Fiilikset ovat heitelleet vuoristorataa epätoivosta maaniseen innostukseen, epätoivo enimmäkseen kielen tuomien haasteiden vuoksi. On todella kuluttavaa tutustua 17 uuteen ihmiseen, uuteen toimialaan ja uuteen rooliin vieraalla kielellä. Asioiden sisäistäminen on hidasta, ja sitä joutuu jatkuvasti elämään vähän hölmistyneen olon kanssa. Olemaan aika nöyrä oman oppimisensa edessä.

MUTTA, en tullut tänne vellomaan epätoivossa. Tulin kirjoittamaan meidän firman hierarkkiattomasta, välittävästä, vahvoihin arvoihin ja itsensä johtamiseen perustuvasta kulttuurista. Näin vastavalmistuneena ja aikaisemmin lähinnä hyvin perinteisissä isoissa organisaatioissa työskennelleenä olen ihan super-inspiroitunut tavasta, jolla rakennamme tätä yritystä. Toki kaikki on vasta aivan alussa ja testivaiheessa, koska pulju on ollut pystyssä alle vuoden, mutta fiilikseni on, että suunta on oikea!

Aloitettuani duunissa luin ensitöikseni Reinventing Organizations kirjan, joka on hyvä johdatus yrityksemme kulttuuriin. Kirjassa esitellään organisaatioiden evoluutiota ja päädytään viimein Teal-organisaatioon. Teal-ajattelun ytimessä on itseohjautuvuusitsensä johtaminen (self management), kokonaisvaltaisuus (wholeness) ja suurempi tarkoitus (evolutionary purpose).

Jokainen tehköön omat tulkintansa, mutta mitä tämä kaikki tarkoittaa käytännössä meille?

mie

Meillä autonomiset tiimit korvaavat johtajan.

Jokainen työntekijä on osa 5-8 henkilön tiimiä, “crewtä”, jossa ei ole esimiehiä. Crewssä on eri ikäisiä, eri rooleissa ja eri elämänvaiheissa olevia ihmisiä, joiden pääasiallinen tehtävä on huolehtia toistensa hyvinvoinnista. Crew korvaa perinteisen johtajan tehtävät, oli kyseessä sitten palkka-arviointi, henkilökohtainen kasvu, uusien työntekijöiden perehdyttäminen tai mikä tahansa päätöksenteko. Tämä on aivan todella mahtava juttu ainakin tähän mennessä! Tavataan crewni kanssa parin viikon välein  ja keskustellaan kulloinkin organisaatiossa tärkeistä asioista, tai ihan vaan toistemme hyvinvoinnista ja kuulumisista.

Meillä ei ole pomoja tai organisaatiokaavioita.

Kukaan ei ole toista ylempänä hierarkiassa. Ainoa “johtaja” virallisen tittelinsä puolesta meillä on toimitusjohtaja, joka Ruotsin lain mukaan jokaisella yrityksellä tulee olla. Tämä ei kuitenkaan tarkoita käytännön arjessa mitään sen dramaattisempaa (ellei joku esim. koe burnouttia, silloin toimari on viime kädessä ilmeisesti juridisessa vastuussa). Olen päivästä yksi alkaen kokenut olevani yhtä tärkeä osa firmaa kuin kaikki muutkin, ja huolimatta kielivaikeuksistani ja junioriudestani olen uskaltanut esittää vastaväitteitä, ideoita ja kyseenalaistaa tapojamme tehdä asioita. Päätöksentako tapahtuu informed decision -hengessä, eli kuka tahansa voi tehdä minkä tahansa päätöksen, kunhan konsultoi ensin niitä, jotka asiasta tietävät, ja niitä, joihin päätös vaikuttaa.

Meillä ei ole titteleitä.

Inhoan tittelinpelkoa ja Linkkarin tittelishowta. Kuka tahansa voi keksiä minkä tahansa tittelin, ja tiettyyn pisteeseen asti ymmärrän kyllä niiden funktion. Esim. silloin, kun on pakko kuvailla omia työtehtäviään kahdella sanalla CV:ssä. Muuten en juurikaan titteleistä perusta — en halua arvottaa ihmisiä sen perusteella, mikä heidän tittelinsä on. En halua tietää, koska se ei välttämättä kerro henkilöstä tai hänen vastuualueistaan yhtään mitään. En koskaan esittele firmamme perustajia “perustajina” tai “toimitusjohtajana” asiakastapaamisissa tai edes ystäville, vaan ihan vaan kollegoina. Tittelittömyys ei suinkaan tarkoita, etteikö olisi vastuualueita, odotuksia tai rooleja. Päin vastoin, niiden ymmärtäminen on aivan elintärkeää jokaisessa toimivassa organisaatiossa.

höst

Omasta mielestäni ihaninta on ollut nöyryys ja aitous, sellainen asioista hössöttämättömyys (ei nyt varmaan kuulosta kovin nöyrältä tämä mun innostus, hahah). Kulkee ehkä käsi kädessä tuon tittelittömyyden kanssa, ettei pidetä sen suurempaa mekkalaa mistään, vaan annetaan tekojen puhua puolestaan. Kollegani ovat aivan järkyttävän fiksuja ja osa varmasti Tukholman parhaita koodareita, mutta koko ammattikunta perustuu tietotaidon jakamiselle ja nöyrälle tyhmien kysymysten esittämiselle. Puhutaan paljon prestigelessistä, jolle en oikeastaan tiedä hyvää suomennosta. Että ihminen ei esitä mitään, ei pidä itseään parempana, on aito?

+ Tietysti mun uusi lempiaihe autenttinen johtajuus on aivan älyttömän mielenkiintoinen aihe, johon keittiöpsykologi-Loviisa on hurahtanut! Meillä oli tästä koulutuspäivä oltuani kaksi viikkoa töissä, ja se muistutti enemmän ryhmäterapiaa kuin mitään muuta: päivän aikana itkettiin, naurettiin, jaettiin suurimmat pelot ja surut ja oltiin aivan avoimia toisten edessä.