Mistä on hyvä yrityskonferenssi tehty?

AfterlightImage 47AfterlightImage 49AfterlightImage 47.JPG

Yökävelyitä Pariisin kaduilla, Eiffel-torni, Disneyland, lounas Reimsissä ja samppanjaa Champagnessa. Olin viikko sitten elämäni ensimmäisellä konferenssimatkalla Ranskassa! Konferenssit ovat täällä IT-kuplassa aivan erityinen juttu, jolla sitoutetaan ja inspiroidaan työntekijöitä. Firmat pistävät toinen toistaan paremmaksi mitä tulee yllätyksiin ja puitteisiin, ja matkakohde pidetään salassa laskeutumiseen saakka. Eräskin moderni softayritys siirtää koko puljun kuukaudeksi johonkin lämpimään kohteeseen talvella.

Meidän firmalta en odottanut ylimääräistä koreilua — ei olla sen kokoisia eikä tyyppisiä, että koko viikonlopun hulppea juhlaputki jaksaisi motivoida ketään. Sen sijaan osasin odottaa tiukkaa ohjelmaa ja itsensä kehittämiseen liittyviä teemoja, mutta viikonloppu yllätti silti monella tavalla. Ensinnäkin on aivan käsittämätöntä, miten paljon sitä ehtii 48 tunnissa nähdä ja kokea, jos vähän tinkii nukkumisesta!

Parasta antia oli kuitenkin se, että pääsi tutustumaan työkavereihin syvällisemmin tutun arjen ja Tukholma-todellisuuden ulkopuolella. Vaikka olemme jo lähtökohtaisesti tiivis porukka, näkee sitä toisista aivan eri puolia, kun kirjaimellisesti jakaa sängyn jonkun kanssa viikonlopun ajan. Olen myös onnellinen, että olen jo työpaikkani vakiokalustoa enkä alituisten kieliepävarmuuksien vangitsema! Niistä lähtökohdista olisin inhonnut ja pelännyt tällaista viikonloppua, joka on kielipuolelle sosiaalisesti aivan äärimmäisen uuvuttava. (Muistan parikin “kivaa ryhmäytymisviikonloppua” keskellä ei mitään ensimmäisinä Ruotsi-vuosinani, ja soittelin itku kurkussa kavereille, kun oli niin hankalaa.)

Toinen ihana juttu oli työpajat, joita viikonloppuun ei edes turisteilun lomaan mahtunut montaa, mutta jotka olivat sitäkin aidompia. Meiltä meille, ei kliseisiä ryhmäytysleikkejä vaan päivittäin jakamassamme arjessa vahvasti kiinni olevaa asiaa. Miten voimme ratkoa konflikteja hierarkiattomassa organisaatiossa, miten työskentelemme palautteen kanssa päivittäin? Mitä luottamus merkitsee ja miten rakennamme sitä sekä toisiimme että asiakkaisiimme?

Rakastan pohtia näitä osallistavan yrityskulttuurin rakentamiseen ja itsensä kehittämiseen liittyviä teemoja, enkä ihan heti keksi parempaa paikkaa tehdä sitä kuin ranskalaisen linnan takapihalla, jättimäisen puun ja tuikkivien valojen alla.

Ajatuksia itsensä johtamisesta

AfterlightImage 35

Sorry but not sorry, tulin jauhamaan yhdestä lempiaiheestani ja työelämän buzz wordista eli itsensä johtamisesta.

Kuuntelin ruotsalaisen Alexander Pärlerosin suosittua Framgångspoddenia, jossa nimensä mukaisesti  vierailee menestyneitä ihmisiä eri aloilta kertomassa tarinansa. Podi on Ruotsin suosituimpia ja sen vieraina on kuultu niin poliitikkoja, yritysjohtajia, viihdetähtiä, näyttelijöitä, influencereita kuin psyakiatrejakin. Ihan laidasta laitaan siis, suosittelen!

Jaksossa 303 vieraana on johdon konsultointia tarjoavan Centigon perustaja Johan Waller keskustelemassa Centigon poikkeuksellisena pidetystä yrityskulttuurista. Näin lyhykäisyydessään heillä ei ole hierarkiaa eikä pomoja, vaan vastuualueita otetaan demokraattisesti haltuun sen mukaan, kuka mihinkin asiaan haluaa tarttua. Pomojen virkaa hoitaa kullekin työntekijälle määrätyt kaksi mentoria, joiden kanssa huolehditaan tavoitteiden asettamisesta, henkilökohtaisesta kehityksestä jne.

Kuuntelin jaksoa suurella mielenkiinnolla, koska meidän firmahan ratsastaa myös tällä samaisella itseohjautuvuuden ja hierarkiattomuuden aallonharjalla. Mielenkiintoista siksikin, että me olemme vielä reissumme alussa, kun taas Centigo on jo etabloitunut ja menestyksekäs firma. Toisaalta vertailukohtamme ovat myös aivan erilaiset: Centigon legacy on hyvin perinteisellä Accenturella, kun taas meidän lähtökohtamme on mikä tahansa teknologiastartup.

Sain kuitenkin haastattelusta ja tuttavieni kanssa aiheesta keskusteltuani sellaisen käsityksen, että Centigolla vallitsee hierarkia siitä huolimatta, että sitä ei ole paperilla. Se onkin varmasti useamman itsensä johtamiseen perustuvan, “hierarkiattoman” firman heikkous (meidät mukaan lukien). Esimerkiksi Johanin kertoessa mentoroinnista sain sen vaikutelman, että mentorit penäävät mentoroitavan edistymistä suhteellisen standardoidun kysymyspatteriston avulla. Tenttaavat, onko mentoroitava yltänyt asettamiinsa tavoitteisiin, ja haastavat, josko tämä voisi yltää vielä parempaan tulokseen seuraavalla kerralla. Nämä samat mentorit myös asettavat palkkasi.

Meillä yksilön itsensä johtamisen vastuu ja vapaus on tietyllä tapaa suurempi — tavoitteet ovat vain sinua itseäsi varten, eikä niitä tarvitse jakaa muiden kanssa. Yhtälailla voit pyytää apua tavoitteellisuuteen, jos sitä koet tarvitsevasi. Sitähän se itsensä johtaminen on: ymmärrys siitä, mitä juuri sinä tarvitset työssä menestyäksesi. Vaikka kukaan ei kysele tavoitteidesi tai niissä edistymisen perään, olet vastuussa työpanoksestasi koko firmalle. Oikeastaan koko se omassa roolissa levereeraus perustuu juuri tälle sosiaaliselle paineelle ja oletukselle. Luottoon siihen, että me olemme palkanneet vain ihmisiä, jotka ovat tekijä-tyyppejä ja haluavat  edistää yrityksen kasvua. Siis tyyppejä, jotka tekevät sen, mitä heiltä odotetaankin.

Tavoitteissa edistymisen seuraamista tärkeämpää onkin asettaa selkeät odotukset. 

Itsensä johtaminen tarvitsee kukoistaakseen ennen kaikkea itsensä johtamisen kulttuurin. Mielestäni se ei ole mikään työpaikkailmoituksessa vaadittava yksittäinen “ominaisuus”, sillä ihminen ei voi aidosti johtaa itseään, ellei siihen ole työkaluja ja vapautta. Ehkä työpaikkailmoituksissa usein tarkoitetaan pikemminkin oma-aloitteisuutta tai itseohjautuvuutta? Joka tapauksessa, itsensä johtamisen ytimessä on se, että siihen perehdytetään.

Itse koin aluksi koko käsitteen aika vaikeana. Luulin tietysti ymmärtäneeni sen, mutta nyt tajuan, etten todellisuudessa hiffanut puoliakaan. Osin se johtui puutteellisesta perehdytyksestä, jossa luotettiin siihen, että kysyn, jos en ymmärrä tai jokin asia ihmetyttää. Se on osa itsensä johtamista: tietoa ei tuputeta, vaan tieto hankitaan kysymällä. Odottamaton tekijä tässä yhtälössä olikin kielimuuri, joka laimensi itseohjautuvuuttani ja ymmärrystäni aluksi sen verran, etten aina osannut pyytää apua, vaikka olisin sitä tarvinnut. Toisaalta olen myös armollinen kollegojani kohtaan, jotka eivät ole hekään tehneet tätä koskaan aiemmin — rakentaneet yritystä siis. Me teemme tätä kaikki ensimmäistä kertaa.

Vaikka olisi varmasti ollut helpompaa tulla itsensä johtamisen kulttuuriin sisään perehdytysmankelin läpi, olen iloinen, että olen saanut olla alusta asti mukana rakentamassa tätä kaikkea fail fast -mentaliteetilla.

Etsitään haavoittuvia roolimalleja

wanted.jpg

(Alunperin kirjoitin tämän tekstin englanniksi, ja osa käsitteistä vähän kärsii suomennoksessa. Alkuperäinen teksti löytyy täältä!)

Meillä puhutaan töissä paljon roolimalleista, koska visiomme on olla sellaisia IT-Tukholmassa. Ajattelen tätä käsitettä siis usein ja sitä, mitä se minulle edes merkitsee.

En ole koskaan kokenut palavaa ihailua ketään tiettyä ihmistä kohtaan. En ollut teininäkään se intohimoisin fanittaja, vaikka okei, kyllä minäkin keräilin spaissari-kortteja ja kuolasin Jesse McCartneyn musavideoita (really though?). Kuitenkin ahdistun välittömästi, kun kysytään “Kenen kanssa illastaisit mieluiten, jos saisit valita ihan kenet tahansa tässä maailmassa?“. En voi mitenkään valita vain yhtä! Tällä planeetalla on ihan liian monta siistiä ihmistä, joilta voisin oppia.

Minun roolimallini ovat pikemminkin niitä, joita tapaan arjessa ja arkisissa tilanteissa: Pressbyrånin myyjä, kollegat, perhe, ystävät, jumppaohjaaja, satunnaiset tuttavuudet. Ihailen melkein jokaista tuntemaani henkilöä jossakin asiassa. Siinä, miten he kohtelevat muita ihmisiä, kuinka kauniisti he puhuvat puolisoilleen, väläyttävät hymyn tuntemattomille, saavat toiset tuntemaan olonsa mukavaksi tai aidosti nauttivat salilla käymisestä aamuseitsemältä. Yritän jatkuvasti “varastaa” näitä toisissa arvostamiani piirteitä itselleni.

Viime syksynä kuuntelin Tukholman kulttuuritalolla kolmen usein roolimallina nähtävän naisen paneelikeskustelua naisten voimaannuttamisesta. Artisti Robyn, Melinda Gates sekä Margot Wallström keskustelivat siitä, mistä “roolimalliudessa” on kyse ja mitkä voimat ovat vaikuttaneet heidän tiellään sellaiseksi tulemiseen. Jos unohdetaan sukupuoliroolit hetkeksi, keskustelu kirkasti ajatuksiani siitä, minkälaisia ihmisiä ihailen ja haluaisin nähdä enemmän niin arjen sankareissa kuin yhteiskunnallisissa vaikuttajissakin.

Robynin mukaan roolimalliudessa on ensisijaisesti kyse siitä, että on oma itsensä. Se ei ole mikään ideaali, titteli tai rooli, johon yrität yltää tai jatkuvasti pyrkiä. Esittää jotain. Siinä on kyse todellisesta sinusta, sen hyväksymisestä ja näyttämisestä kaikkineensa.

Nyt joku siellä miettii, että kuulostaapa liibalaabalta. Että minähän olen minä, miten voisin ollakaan mitään muuta. Väitän kuitenkin, että jos harjoittelee tulemaan tietoisemmaksi itsestään ja kyseenalaistaa omaa käyttäytymistään ohjaavia motiiveita, saattaa havahtua siihen, että se ‘minä’ onkin osin hautautunut yhteiskunnan ja ulkopuolisten odotusten alle. Yhteiskunnan vähemmän suotuisana tulkitsemat ominaisuudet tiedostamatta tukahdutetaan, kun yritetään elää niin, että tulisi mahdollisimman hyväksytyksi, nähdyksi ja rakastetuksi.

Olemalla oma itsensä Robyn siis tarkoitti sen kaiken löytämistä ja näyttämistä, mitä jokainen ihminen sisimmässään on. Tunneskaala häpeästä ja pelosta rakkauteen, iloon, suruun ja riittämättömyyteen. Uskaltaa näyttää olevansa haavoittuvainen ihminen.

Jos kuulostaa vieläkin helpolta, pysähdy hetkeksi miettimään sitä, miten hyvin tunnistat ja tiedostat tunteesi kontekstissa kuten työpaikka. Saat uuden kollegan, joka on sinua etevämpi. Koet olosi vähän uhatuksi. Alatko sata lasissa vaistomaisesti kilpailla uutta työkaveria vastaan, vai myönnätkö itsellesi pelkosi riittämättömyydestä? Laitatko itsevarman “työ-minä” maskin päälle työhaastattelussa, tai kenties joka päivä töihin? Oletko koskaan itkenyt tai nauranut kippurassa töissä ja jos kyllä, hävettikö jälkikäteen?

Autenttisen minänsä hyväksyminen edellyttää nöyryyttä.

Roolimalliudessa on myös kyse kokonaisuudesta (wholeness), siitä, että on täysi, eheä. Margot Wallström viittasi tähän sanoessaan, ettei ihminen voi olla eheä ellei hän koe rakkautta. Sellaista rakkautta, jossa sinun sallitaan ja sinua rohkaistaan olemaan oma itsesi kaikkine ominaisuuksinesi ja mielenkiinnonkohteinesi. Tässä kohtaa yritykset muuten usein epäonnistuvat! Ne epäonnistuvat luomaan yrityskulttuureita, jossa feminiiniset ja maskuliiniset voimat ovat tasapainossa. Kulttuureita, joissa työntekijät kokevat olonsa turvalliseksi ja hyväksytyiksi uskaltaakseen tuoda todellisen, kokonaisen minänsä töihin. Liian monessa työpaikassa yritetään olla jotain, miellyttää yhtä, pelätä toista ja syrjiä kolmatta.

Kun Robyn, Melinda ja Margot saivat kysymyksen siitä, mikä yksittäinen iso asia vaikutti heidän kasvuunsa roolimalleiksi, merkittävimmäksi tekijäksi nousi herkät isät (sensitive dads). Isät, jotka rohkaisivat heitä olemaan juuri sellaisia kuin he ovat ja etsimään kutsumustaan mihin ikinä he tunsivatkaan vetoa, oli se sitten luonnontieteet, musiikki tai politiikka. Haluaisinkin lisätä, että herkät isät ovat tärkeitä roolimalleja paitsi naisten voimaannuttamiseksi, myös etenkin niin monille miehille, jotka yrittävät mahtua enimmäkseen maskuliinisista piirteistä rakennettuihin lokeroihin.

Hieno puoli roolimalleissahan on se, että he inspiroivat muita tulemaan edes vähän kaltaisekseen. Itse toivon näkeväni tulevaisuudessakin roolimalleja, jotka uskaltavat olla herkkiä, haavoittuvaisia ja rehellisiä itselleen.

Juuri tästä syystä yritän myös itse tehdä kaikkeni sen eteen, ettei kenenkään tarvitsisi yrittää olla jotakin muuta kuin mitä he ovat seurassani.

Peace out. ❤